Nossos Relacionamentos

A Fibria procura orientar suas práticas seguindo a estratégia de valor compartilhado. Isso significa que, enquanto a companhia aumenta a sua competitividade, melhora as condições econômicas e socioambientais das comunidades vizinhas às suas operações.

Nossos esforços nessa direção foram reconhecidos, em 2017, por um estudo de caso da consultoria FSG, fundada por Michael Porter e Mark Kramer, professores da Harvard Business School e os criadores do conceito. O estudo analisa quatro iniciativas da Fibria: a Poupança Florestal, o Programa de Desenvolvimento Rural e Territorial (PDRT), o Manejo Florestal Sustentável e o Desenvolvimento de Fornecedores Locais — este, abrangendo o Programa de Desenvolvimento de Fornecedores (Prodfor), implantado em Aracruz (ES) há cerca de 20 anos, e o Programa de Qualificação de Fornecedores (PQF) Avançado, desenvolvido mais recentemente em Três Lagoas (MS).

Cada uma dessas iniciativas, além de trazer benefícios tangíveis para comunidades na área de atuação da companhia, contribui positivamente para o negócio. Assim, realizamos de forma concreta a ideia do valor compartilhado, incorporada igualmente a outros programas e ações da Fibria que não foram objeto do estudo da FSG.

Nesta seção do Relatório, detalhamos a maneira como nos relacionamos com nossos públicos principais — entre eles, as comunidades vizinhas — ao longo de 2017.

Relacionamento com o Empregado

A Fibria entende o seu papel transformador na sociedade. E parte dele está nas relações da companhia com seus diversos públicos. Entre eles, estão os empregados. A companhia vem implantando uma série de iniciativas com o objetivo de preparar seus profissionais para uma cultura de alta performance. A seguir, mencionamos os principais de destaques de 2017.

 

Profissionais capacitados para a região

A área de Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO) teve um importante papel no desenvolvimento dos melhores profissionais para trabalhar na segunda fábrica de Três Lagoas (MS).

A empresa deu preferência à contratação de pessoas do município ou de regiões bem próximas, o que contribuiu não apenas para o crescimento econômico, mas também para o desenvolvimento social e humano da localidade, por meio do investimento na qualificação profissional de seus jovens.

Em parceria com o Senai e o Senac, oferecemos mais de 1,3 milhão de horas/homem de treinamento ao longo do projeto de expansão da segunda linha da fábrica de Três Lagoas, ultrapassando a estimativa inicial de 900 mil horas/homem. De fato, treinamos mais pessoas do que iríamos contratar, deixando um saldo de mão de obra qualificada para o município. Em todos os cursos, oferecemos bolsas de estágio mesmo sabendo que iríamos reter menos gente do que estava sendo treinada.

Da esquerda para a direita, Renata Beatriz Mendes Barbosa Monteiro de Campos Mocchetti, analista de Sistema de Produção Sênior;Cristiane Silva, operadora de área – Linha de Fibras; Milton Ricardo Machado, coordenador de Segurança do Trabalho, e Rogerio Silva De Souza, Analista de Ativo Fixo, em Três Lagoas (MS).
Foto: Marcio Schimming

Ainda assim, o aproveitamento foi significativo. Nas três áreas florestais criadas para abastecer de madeira a nova linha de produção — Água Clara, Brasilândia e Três Lagoas, todos municípios do Mato Grosso do Sul —, o índice de aproveitamento dos profissionais que fizeram o Programa de Qualificação Florestal da Fibria variou de 87% a 89%

Em 2017, mais de 1.100 postos de trabalho fixos foram criados na região e as empresas terão acesso a uma mão de obra mais qualificada.

Respeito às pessoas

Além disso, não foram construídos grandes alojamentos, como é comum nesse tipo de obra. A companhia preferiu acomodar os trabalhadores em hotéis, pensões, casas alugadas e repúblicas — todos credenciados e fiscalizados pela empresa. Dessa forma, estimulamos uma maior integração dos trabalhadores à vida de Três Lagoas e contribuímos para a dinamização econômica do município.

Já os fornecedores da Fibria, que contratavam boa parte dos trabalhadores de fora do município, se comprometiam a pagar a passagem de retorno de cada um de seus trabalhadores, de maneira a desestimular que permanecessem em Três Lagoas depois da finalização da obra.

Recorde mundial

Na construção da nova linha de celulose de Três Lagoas, o índice final alcançado pelo Projeto Horizonte 2 foi de 6,38 acidentes reportáveis para cada milhão de horas-homem-trabalhadas (HHT). Esse índice é inferior à média desse indicador registrado no benchmark OSHA-USA para projetos semelhantes nos Estados Unidos da América. Apesar dos resultados, a companhia entende que os desafios em segurança ainda não estão superados, afinal enquanto houver um acidente fatal ou incapacitante, estaremos aquém daquilo que se espera. Por esse motivo, continuaremos investindo em nossos processos e na conscientização de nosso time a respeito do valor da segurança e, portanto, da vida, tanto em Três Lagoas como em todas as nossas operações, conforme comentamos na sequência.

Saúde e Segurança

A Fibria tem conseguido ano a ano reduzir o número de acidentes em suas operações. De 2011 para cá, considerando a taxa de frequência de acidentes reportáveis a redução foi da ordem de 49,5% para um público total de aproximadamente 21 mil profissionais próprios e terceiros.

Infelizmente, essa redução não foi suficiente o bastante para que conseguíssemos evitar um acidente fatal, ocorrido em 2017, em uma operação logística emergencial de transporte de celulose da unidade Três Lagoas. Essa operação, que não é parte da nossa rotina de logística, tinha como destino o porto de Santos, e foi necessária em função da paralização temporária das atividades da ferrovia. Com o objetivo de incrementar a gestão da segurança, iniciamos em 2017 um diagnóstico da cultura de segurança utilizando como balizador a metodologia “Hearts and Minds” oriunda do Shell Institute visando mapear e avaliar comportamentos da liderança e da operação do ponto de vista da segurança e saúde no trabalho.

O diagnóstico foi iniciado pela unidade industrial de Aracruz (ES) e se estendeu a Jacareí (SP), ficando a unidade de Três Lagoas (MS) para ser avaliada em 2018. O trabalho se concentra em aspectos qualitativos na gestão de SST e deverá resultar em um plano de ação focado na correção dos comportamentos não desejáveis.

Para mais informações, acesse a Central de Indicadores.

Diogo Belmiro de Paiva, na produção de cavaco, em Capão Bonito (SP)
Foto: Marcio Schimming

Consolidado Florestal – Acidentes por milhão de km rodados no transporte de madeira

Terceirização

Trabalhavam na Fibria, no final de 2017, pouco mais de 5 mil empregados próprios e 13 mil terceirizados, contratados de acordo com a legislação trabalhista por empresas que atuam principalmente na operação florestal, escolhidas pela companhia em rigorosos processos seletivos.

Para vencer os desafios de engajamento e motivação do trabalhador em questões de segurança do trabalho e em outros aspectos, a Fibria não faz distinção entre trabalhador próprio ou terceirizado. Qualquer acidente com terceirizado a nosso serviço é considerado um acidente da companhia e tratado da mesma forma em termos de investigação e responsabilização — afetando inclusive metas dos gestores envolvidos.

A Fibria acredita que a terceirização é uma boa alternativa quando não há precarização do trabalho, e a legislação do país é consistente. Por isso, monitora os fornecedores intensivos em mão de obra nas operações Fibria, quanto ao diligente cumprimento de suas obrigações acessórias. Além disso, mantemos diálogo permanente com as autoridades a fim de contribuir com nossa opinião e experiência sobre esse tema.

Empregos Diretos 2015 2016 2017
Empregados próprios 3.929 4.224 5.009
Terceiros permanentes 12.809 13.654 13.335
Total 16.738 17.878 18.344

Rotas de Desenvolvimento

As Rotas de Desenvolvimento fazem parte de um programa que a Fibria vem pondo em prática nos últimos dois anos com o propósito de preparar pessoas para ocuparem posições críticas, de alto impacto para o negócio, e para as quais é difícil encontrar candidatos prontos no mercado. O que o torna diferente de programas convencionais é a sua ênfase em experiências formativas, que aceleram a prontidão dos profissionais.

A pessoa escolhida para integrar o programa, segue um plano de desenvolvimento individual que busca oferecer as experiências profissionais que julgamos mais importantes para o bom desempenho da função em vista. Para desenhar as rotas formativas, foram realizadas entrevistas e pesquisas em profundidade com gestores e empregados que já passaram ou ocupam as posições críticas e tiveram a melhor performance no desempenho daquela mesma função.

Em 2017, trabalhamos na formatação das Rotas de Desenvolvimento Industrial, dirigidas às operações de indústria da companhia. Ao mesmo tempo, avançamos na implementação das Rotas de Desenvolvimento Florestal, o programa pioneiro lançado em 2016 para empregados ligados à operação florestal da Fibria. Pessoas avaliadas dentro do programa deram passos na carreira e assumiram novas funções em 2017.

Primeira Liderança

O Programa Primeira Liderança desenvolve gestores no nível inicial de liderança da Fibria (coordenadores, supervisores e técnicos em cargos de gestão). Por meio do programa, os profissionais discutem sobre os dilemas de liderança, desenvolvendo maior senso crítico para a tomada de decisões. Cerca de 546 profissionais já passaram pelo Primeira Liderança desde sua criação, em 2013.

Cerca de 546 profissionais

já passaram pelo Primeira Liderança desde sua criação, em 2013.

A Fibria investiu R$7,38 milhões

em treinamento e desenvolvimento em 2017 (considerando todas as suas operações e unidades)

Sucessão

A Gestão de Desempenho Executivo é um processo integrado de gestão de pessoas, onde todos os líderes avaliam, por meio de um Comitê, todos os profissionais em ciclos anuais. São analisados, nesse processo, consultores, coordenadores, gerentes e gerentes-gerais.

No comitê são discutidos performance do profissional e potenciais sucessores para a organização, possibilitando um feedback mais rico e abrangente, além de proporcionar o direcionamento de ações para o desenvolvimento do profissional.

Em 2017, 512 profissionais

correspondendo a 100% do público elegível, passaram pelo comitê.

Na tabela a seguir, o percentual de empregados que recebem regularmente análises de desempenho e de desenvolvimento de carreira, por gênero e categoria funcional.

Esse trabalho é a base para a definição do plano sucessório de todas as posições executivas da organização. O mapeamento identifica cargos que os potenciais avaliados no comitê poderão vir a ocupar, bem como sinalizar a prontidão de cada um deles para a posição.

Assim, esperamos oferecer uma rota clara de desenvolvimento aos profissionais. Avaliamos ainda possíveis movimentações dentro da empresa e a disponibilidade de sucessão no mercado, além dos riscos de perda de nossos profissionais potenciais.

Para os profissionais operacionais e administrativos (técnicos, assistentes, analistas), o ciclo de avaliação é de dois anos, entre o gestor e seus subordinados. A avaliação inclui feedback sobre pontos fortes e pontos a desenvolver.

PERCENTUAL DE EMPREGADOS QUE RECEBEM REGULARMENTE ANÁLISES DE DESEMPENHO E DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA, DISCRIMINADO POR GÊNERO E CATEGORIA FUNCIONAL
PERCENTUAL Ciclo 2015 – 2016 Ciclo 2017 -20181
Categoria Homens Mulheres Homens Mulheres
Operacional1 73% 65% 23% 19%
Administrativo1 79% 87% 45% 50%
1. Dados relativos ao mês de Dezembro/2017

Para mais informações, clique aqui e acesse o indicador completo na Central de Indicadores.

Programa Prosseguir

A Fibria entende quanto a transição de carreira é um momento delicado na vida das pessoas. Por isso, desenvolveu o Programa Prosseguir, que permite ao profissional realizar a transição de carreira de forma planejada, promovendo uma reflexão sobre como prosseguir após a aposentadoria. Três turmas foram concluídas desde o início do programa, sendo uma em Jacareí (SP), em 2014, e duas em Aracruz (ES), em 2016 e 2017.

Remuneração e Benefícios

A estrutura salarial e de benefícios da Fibria reflete os padrões do setor e de empresas reconhecidas por seus programas de remuneração. Analisamos as melhores práticas desse grupo de empresas e conduzimos estudos anuais para garantir a competitividade de nossos programas. Como parte do ciclo anual, os reajustes salariais e as recomendações para bônus estão diretamente relacionados ao desempenho dos empregados e sua contribuição para os resultados da empresa.

PROPORÇÃO DAS REMUNERAÇÕES NA COMPANHIA 2015 2016 2017
Proporção entre a remuneração anual total do indivíduo mais bem pago da organização e a remuneração média anual total de todos os empregados (excluindo o mais bem pago) no Brasil 55,4% 54,2% 55,0%
Proporção entre o aumento percentual da remuneração total anual do indivíduo mais bem pago da organização e o aumento percentual médio da remuneração anual total de todos os empregados (excluindo o mais bem pago) no Brasil 1,5% 1,2% 1,1%
Razão matemática entre a remuneração entre mulheres e homens em cada categoria funcional1 2015 2016 2017
Diretoria2
Gerência 75,0% 102,8% 104,4%
Consultores e Coordenadores3 85,0% 96,6% 94,5%
Administrativo 69,0% 92,4% 102,1%
Operacional 38,0% 52,2% 84,1%
1 Números arredondados
2 Devido à amostra de Diretores mulheres ser apenas uma, não reportaremos este valor.
3 Considerados os profissionais do nível de Coordenação.
Razão matemática entre o salário entre mulheres e homens em cada categoria funcional1 2015 2016 2017
Diretoria2 0,0
Gerência 99,2 107,0 107,2
Consultores e Coordenadores3 92,8 94,9 93,3
Administrativo 92,7 95,6 103,4
Operacional 86,1 81,4 85,6
1 Números arredondados.
2 Devido à amostra de Diretores mulheres ser apenas uma, não reportaremos este valor.
3 Considerados os profissionais do nível de Coordenação.

Para mais informações acesse os indicadores de remuneração na Central de Indicadores.